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          2. 司法实务

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            董事不属于弱势群体,劳动法没须要赐与特别保护,应直接经过过程平易近事诉讼解

            葡京娱乐平台:袁文报
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            2006/11/23

            随着我国本钱市场上公司吞并的逐渐增多,董事与公司之间的薪酬胶葛也日渐为人存眷。按照我国的司法规定,董事的薪酬是由公司股东会或股东南大学年夜会决定的,属于公司治理范畴,但在董事与公司就其薪酬问题产生争议时,董事必须根据劳动法的规定,起首申请劳动仲裁,由劳动争议仲裁委员会对这一劳动争议进行判决,董事对该判决成果不服的,才可以提起平易近事诉讼,经过过程诉讼的方法解决其薪酬胶葛。
               

            对此,笔者认为,将董事与公司之间的薪酬胶葛视为通俗劳动争议,并按照劳动法的有关规定处理是不合适的。董事薪酬胶葛应视为平易近事胶葛,由董事和公司直接经过过程平易近事诉讼方法解决。

            起首,从经济学上看,董事不合于通俗劳动者,其基于本身的人力本钱投资而对公司具有部份所有权。按照新经济增长理论,工资、地租、利润和企业家人力本钱收入合营构成新经济的增量。明显,企业家的人力本钱,即企业家所具有的创新力和治理力,是自力于工资之外的一个临盆要素。企业家正是基于这一要素而享有对公司的部份残剩索取权。既然企业家人力本钱收入与通俗劳动者的工资存在如此之大年夜的差别,作为反应和调剂经济关系的司法就不该该将董事与公司之间的薪酬胶葛视为通俗劳动者与用人单位之间的劳动胶葛。
               

            其次,董事作为公司的实际控制者,可以或许充分保护本身的好处,不须要劳动法再赐与特别保护。劳动立法的一个重大年夜假定是劳动者是社会上的弱势群体,须要司法赐与特别保护。这一点对通俗劳动者而言,确切如此,但对董事来讲,这个假定其实不真实。从今朝国外公司法和我国公司法确立的公司治理规矩来看,加重董事的义务和义务是一个趋势。如我国客岁修订的公司法,一悛改去对董事、经理义务的零碎规定,而以专章的情势集中规定,强化了董事等高管人员的义务和义务。由此可以反推,董事一向就是公司中的强者。并且在事实上,就薪酬问题,公司为鼓励董事,事前已设计好了一系列办法来保护董事的权益,如金手铐能保障董事分享公司事迹的增长,取得股票期权;“金降低伞筹划”能保障董事在公司被吞并、收购而遭解聘时取得公司的巨额补偿。这些薪酬事项,实际都是经过过程董事和公司之间的合同协商而商定的。是以,董事其实不属于弱势群体,劳动法没有须要赐与特别保护,并且,董事和公司之间的薪酬胶葛按照平易近法处理更符合私法自治的请求。
               

            第三,按照劳动争议处理董事与公司之间的薪酬胶葛,既晦气于董事,也晦气于公司。于公司而言,在其按照合同商定合法解雇董事时,却必须承当巨额的劳动补偿费用。由于,按照劳动和社会保障部关于《背背和消除劳动合同的经济补偿办法》的相干规定,在解聘劳动者时,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不逾越十二个月。由于董事每月的薪水是异常之高的,这类费用会给公司带来很大年夜包袱。另外一方面,假设公司无故解聘董事,董事只能取得上述标准的经济补偿,但这一补偿于被无故解聘的董事所受损掉而言,无疑是无济于事。反之,假设按照平易近事合同或平易近事争议来处理这一薪酬胶葛,两边都可以取得一个公平公道的处理成果。
               

            第四,按劳动争议处理董事与公司之间的薪酬胶葛,法式榜样繁琐,时光冗杂,晦气于及时解决问题。处理劳动争议的法式榜样,起首是申请劳动仲裁,然后才能提起平易近事诉讼,并且这一仲裁申请必须在产生劳动争议后的60日内提出,凡逾越此克日提出的,劳动仲裁部份不再受理,这就意味着董事的这一权益损掉了救济,特别是司法救济的机会。明显,这些情况与如今的公司治理须如果完全不符的。

             

            (原载于《审查日报》2006 /4 /6 /003 版)

             

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